国际工程人力资源管理探讨

原标题:国际工程人力资源管理探讨

摘要

在国际工程项目全部资源中,人力资源是最基本的、具有创造性的资源,是影响项目是否成功的重要因素和可变性较大的因素,如何对其进行高效管理是国际工程项目管理中的主要内容。文章首先概述国际工程人力资源相关知识,然后分析国际工程项目人力资源管理存在的主要问题,最后提出优化国际工程人力资源管理的有效措施。

[关键词] 国际工程;人力资源管理;措施

Doi:10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 045

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194(2018)23- 0105- 02

国际工程人力资源相关知识概述

有关国际工程人力资源管理,其实质是以企业海外发展需求为基本依据,所采取的各项人力资源管理活动,主要包括人才的选用、培训、考核等等,确保企业在发展过程中,全体员工都能够全心全意投入到其中。开展实际管理工作的时候,重点强调挖掘员工潜在的各方面能力,比如:思想道德素质、文化素养等等,并且在选拔人才的基础上科学合理地进行分配。从人力资源管理的具体分类来看,主要表现在两个方面:一方面,以属性为重要依据,人力资源分配主要以作业人员和管理者为主。而管理者方面,在参加国际工程项目中不仅注重物质奖励,而且关注个人价值的实现。在作业人员方面,通常参加国际工程项目,主要是将高额工资收入作为最终目标。另一方面,以人员来源为重要依据,具体表现在项目本国员工与当地外籍员工。在开展国际工程项目的时候,本国员工会面临许多问题,比如:环境适应、饮食文化以及宗教信仰等等。因此,在人力资源管理中必须要高度重视这些问题。对于当地员工来说,因为对政府有关政策法律法规及区域环境有基本的掌握,所以在参加工程项目时能够发挥非常重要的作用。在人力资源管理活动中,需要注意的是不断挖掘当地员工的优势,这样有助于促进项目的正常开展。综合来分析,国际工程人力资源管理和一般企业人力资源管理存在较大的区别,开展国际工程项目时,人力资源管理必须要做好本土化和跨文化管理工作。

国际工程项目人力资源管理存在的主要问题

国际工程项目管理是否成功取决于多种因素,而人是关键的因素。因为历史和制度等原因,我国许多国际工程项目的管理方法和管理观念仍旧没有彻底摆脱长时间以来经济的影响[1]。特别是在人力资源管理方面,人才开发、引进以及使用等方面都存在思想认识上的误区,缺少完善的人才管理和激励制度,造成国际工程项目管理难以适应国际市场的需求,无法获得良好的效益。国际工程项目人力资源管理存在的主要问题体现在以下几个方面。

2.1 认识不到位,很难挽留人才

当前,大多数企业仍旧是以劳动人事管理替代人力资源观念,无法充分调动人的主动性。有些国际工程项目将现代人力资源管理单纯的视为传统的人事管理,甚至用员工的身份管理替代人力资源管理[2]。该管理方法一再强调以“工作”为核心,要求对工作有一定的适应性,对员工的绩效考核主要取决于工作要求,工资的分配取决于员工的工作特点。比如:级别的高低、职位的高低等等,在很大程度上限制了人的创造性,这样不利于工作质量的改善和工作效率的提升,也是造成企业人才流失的主要原因。

2.2 人力资源管理意识相对薄弱,缺乏有效的机制

人力资源管理要和企业的整体发展战略进行有机结合,健全的人力资源管理体制要完全体现出企业的长远发展目标,并且为其服务。但是企业的人力资源管理都是停留在以往的人事管理基础上,许多国际工程承包单位出于成本考虑,忽视人力资源管理,管理意识较为薄弱,比如并没有设置专门的人力资源管理部门。企业内部的人力资源流动缺乏完整的机制进行约束,也缺少专门的职能部门来管理,这样就导致企业人力资源管理只是以人事劳资和任免作为人事管理的基本任务,而人力资源的激励、开发等人力资源管理的重要内容都没有得到充分的体现,所以使得企业出现人才严重匮乏的局面,管理型和技术型人才都很缺乏,在一定程度上阻碍了企业的稳定发展。

2.3 不完善的员工培训制度难以满足企业的发展需要

因为企业重视程度不足和员工工作性质等因素,我国国际工程承建企业在培训方面存在一些不足之处,比如:缺乏对员工的技术培训、施工周期长以及内容质量低等等。很多企业目光短浅,只是看重眼前的项目实施,而忽略了员工培训。其实,员工培训是影响项目顺利实施和企业长远稳定发展的主要因素,但是有些企业对员工培训的重视程度不足,不能构建健全的员工培训制度,培训流于形式,让员工无法有效提高自己各方面的素质能力,在企业中无法得到更好的成长。国际工程承建企业要想降低国外经营施工的风险,使工程项目得到顺利实施,在国外市场持续经营提高竞争力,就要充分认识到人才培训的重要性,采取各种培训方法及培训措施培养、提高、锻炼员工能力素质,为企业的工程建设管理服务,增强国际工程企业的市场竞争力。

2.4 员工激励制度缺乏灵活性

企业的员工激励制度关乎企业“留人”的问题,激励制度是否按照企业自身的实际情况和员工特征进行制定,对于调动员工的工作积极性有密切的关系。人力资源开发的主要内容是调动人的积极性,激发人的活力。员工激励不只是在工资和津贴上的物质奖励,还包括对员工的人文关怀。但是我国国际工程项目承建企业往往忽视因地制宜,结合企业和员工的具体情况,设计以人为本的激励制度,而是完全照搬以往国内固定的制度,仅仅重视物质奖励而忽视员工的心理和精神需求,导致员工在企业中缺少归属感。只要有更好的选择,高素质的优秀核心员工就会选择离开企业,导致企业出现人才流失的现象。僵硬的员工激励制度既不利于企业挽留人才,又不利于员工发挥自身的优势及潜能,从而直接影响企业的长远利益。

优化国际工程人力资源管理的有效措施

3.1 优化员工的薪酬管理

针对企业目前人力资源管理存在的问题,实际解决过程中必须要充分考虑到人员配置的现状,要求招聘更多全能型的人才。但是实现这个目标关键在于有相对应的薪酬体系作为有力的保障。因此,在人力资源管理活动中需要加强薪酬管理。比如:在薪酬福利上,可以考虑在管理人员中执行岗位等级工资制度,主要通过判断岗位工作价值和个人能力,从而确定岗位等级。或者直接将谈判工资制度纳入特殊岗位中。国际工程承建企业可以考虑适当引进柔性薪酬制度,其重点强调对本国员工给予额外的福利待遇,比如:往返机票的报销、弹性休假制度、家属节日津贴等等。此外,对薪酬体系进行优化的时候,应该要求在员工业绩评价方式上不断完善。大多数企业人力资源管理中,都不了解员工业绩评价,这就需要在管理过程采取有效的考核措施。

3.2 完善管理制度

对于目前人力资源管理制度不完善的问题,首先要完善培训制度。对于海外工程项目来说,培训制度对当地员工和本国员工都是非常重要的,是顺利开展项目的基础和前提。在完善中要求人力资源管理部门认真做好员工培训计划的制度以及师资队伍的确定等等。在此前提下明确培训内容和培训目标。在培训目标方面,以复合型管理人才和专业技能人才为主,确保人才的技术能力、语言能力等各方面都能得到提升,而且具备相当强的责任意识。在培训内容方面,除了提升人员业务能力的内容,也可以将所在国有关的法律、法规、政策、民俗习惯等融入其中,使员工能更容易地融合进当地的工作环境,化解矛盾,助益于项目的顺利实施。海外工程承建企业还需在激励和考核制度上进行不断的完善,只有良好的激励考核机制才能留住人才,保证人才队伍的稳定性可以考虑对基层人员和项目经理及管理人员分别采取不同的激励考核措施,充分调动员工的工作主动性。

此外,在人力资源管理中,应该适时判断培训结果,可以将平均成绩、学员满意度作为评估培训结果的重要依据,如表1所示。

3.3 做好员工组织以及管理工作

在组织管理建设中,必须要不断完善国际工程项目团队。首先,进一步明确国际工程项目中各部门管理人员的工作范围及职责,以免项目出现问题的时候,管理人员相互推卸责任,影响项目的正常实施。其次,项目人力资源管理部门的工作人员应该根据岗位的特征和需求,选配合适的管理人员,这样有助于提高管理效率。然后,可以考虑在不断优化聘任制度的基础上,明确项目经理有关的工作内容,保证其在开展国际工程项目的时候可以充分发挥出重要的核心作用,保证其在各方面的素质上都可以满足项目开展的实际需要。最后,对国际工程项目中各个部门、各个员工的工作行为进行激励和过程及结果考核,对于部分员工在工作上有优异表现的,部门主管可以给予适当的物质奖励。对于部分员工因工作失误给项目造成经济损失的,部门主管可以对其做出适当的处罚。人力资源部门需采取各种措施充分调动员工的工作积极性和主动性,加强工作责任感。

结 语

国际工程项目管理中人力资源管理的目的是为了有效发挥员工的工作积极性和创造性,确保国际工程项目的正常实施,从而提升项目的经济效益和社会效益。构建适应国际工程项目的人力资源管理体制,是国际工程承建企业在国际竞争中提高核心竞争优势,立足于国际市场的有力保障。因此,国际工程承建企业在发展的过程中,必须要重视人力资源管理,只有这样才可以实现持续稳定的发展。

主要参考文献

[1]张毅.国际工程项目人力资源管理研究[J].低碳世界,2016(12):233-234.

[2]秦煜川,苏胜永.国际工程项目的人力资源管理[J].技术与市场,2012,19(6):356.

本文刊于《中国管理信息化》2018年23期

作者:仇丽君(感谢作者对本文的贡献)

来源:《中国管理信息化》、南通走出去。 

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版权声明:建筑前沿 发表于 2020-08-17 15:58:02。
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